Le Plan de Développement des Compétences (PDC) : Qui est concerné ?
Avec l’évolution rapide des technologies et des méthodes de travail, les entreprises se trouvent face à un défi important : Maintenir la performance leurs équipes, et les garder à jour tout en préservant leur efficacité.
C’est à ce moment que le « Plan de Développement des Compétences » (PDC) entre en jeu. Cette démarche pourrait bien être la solution parfaite pour ces entreprises.
Cet article permettra de comprendre ce qu’est le Plan de Développement des Compétences. Qui est concerné par le Plan de Développement des Compétences ? Et est-ce le PDC est une obligation pour l’employeur ?
Qu’est-ce qu’un Plan de Développement des Compétences ?
Le Plan de Développement des Compétences est un outil essentiel pour aider les employés à évoluer dans leur carrière tout en répondant aux besoins de l’entreprise. Il s’agit d’un programme complet comprenant des formations, des ateliers et un suivi personnalisé afin d’aider ses collaborateurs à développer de nouvelles compétences, consolider celles déjà acquises ou anticiper les changements dans leur domaine professionnel.
L’objectif de cette initiative est d’aider les collaborateurs à développer leurs compétences à long terme. Généralement, l’employé et son manager collaborent pour élaborer ce plan en prenant en considération les objectifs de l’entreprise, les aspirations professionnelles de l’employé et les évolutions du secteur.
En investissant dans ce type de plan, l’entreprise vise à encourager ses employés, à promouvoir leur engagement tout en assurant sa propre compétitivité sur le marché. En conséquence, les employés ressentent un soutien dans leur évolution professionnelle, ce qui peut stimuler leur engagement et favoriser leur contribution à la prospérité de l’entreprise.
Qui est concerné par le Plan de Développement des Compétences ?
Le plan de développement des compétences est valable pour tous les employés, qu’ils soient sous contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI), sans aucune exception. Le ministère du travail rappelle que refuser une formation peut être considéré comme une faute professionnelle et une erreur qui pourrait conduire à un renvoi.
Si un salarié suit une formation, son emploi est garanti et il continuera à être employé par l’entreprise. À ce titre, il continue de percevoir sa rémunération habituelle et les avantages associés lorsque la formation se déroule sur son temps de travail : avantages en nature, tickets restaurants, mutuelle. . .
Il est également inclus dans le calcul des congés rémunérés.
Est-ce une obligation pour l’employeur de former ses salariés ?
Selon le Code du travail français, les employeurs ont la responsabilité de veiller à ce que leurs employés continuent à apprendre et à rester bons dans leur travail, en tenant compte des changements dans les domaines professionnels.
Ce devoir découle de quelques règles, comme :
- Adaptation au poste de travail : Il est de la responsabilité de l’employeur de s’assurer que chaque employé reçoit une formation adéquate pour être capable de s’adapter à son poste et de progresser au sein de l’entreprise.
- Maintien dans l’emploi : L’objectif est de donner aux employés l’opportunité d’acquérir de nouvelles compétences afin de prévenir l’obsolescence professionnelle.
- Développement des compétences : les employeurs doivent également veiller à ce que les travailleurs reçoivent une formation pour améliorer leur travail ou en apprendre de nouveaux, dans le but d’évoluer à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.
Toutefois, L’employeur a le droit de choisir les salariés qui doivent être formés en priorité, tout en se basant sur les besoins de l’entreprise, la stratégie adoptée ainsi que les projets en cours.
Est-ce que le salarié a la possibilité de refuser une formation ?
D’une manière générale, le salarié est tenu d’accepter les formations planifiées dans le PDC, notamment si celle-ci est considérée comme indispensable pour l’exécution de ses fonctions ou pour son adaptation aux changements déroulant au sein de l’entreprise.
Le ministère du travail affirme que le fait de refuser une formation peut être considéré comme une faute professionnelle et une erreur qui pourrait mener à un licenciement.
Il n’y a pas de formalisme spécifique requis pour accepter ou refuser une formation, cependant, il peut y avoir des circonstances où l’employeur ne sera pas pénalisé s’il refuse. Parmi ces circonstances, on trouve :
- Effectuer une évaluation des compétences
- Organiser la formation en dehors des heures de travail. Sauf exceptions prévues par la convention collective, le salarié doit donner son accord pour que la formation se déroule en dehors des heures de travail.
- S’engager dans une formation qui soit à la fois de longue durée et éloignée géographiquement du domicile ou lieu de travail du salarié.
Qui doit réaliser le Plan de Développement des Compétences : l’employeur ou l’employé ?
Le Plan de Développement des Compétences est une responsabilité de l’employeur. C’est lui qui identifie les besoins en formation, en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise, de l’évolution des métiers et des compétences requises.
L’employeur élabore le PDC en collaboration avec les représentants du personnel, lorsqu’ils existent, et peut également solliciter les salariés pour connaître leurs aspirations professionnelles. Le salarié, quant à lui, peut proposer des formations en lien avec son poste ou ses perspectives d’évolution, mais la décision finale appartient à l’employeur.
Conclusion :
Le Plan de Développement des Compétences va bien au-delà d’une simple contrainte légale pour l’employeur. Les salariés ont une véritable chance de s’épanouir, de progresser et de s’adapter à un environnement dont l’évolution est constante.
En investissant dans le développement des compétences de ses équipes, l’entreprise garantit non seulement sa durabilité, mais aussi renforce la motivation et l’engagement de tous les membres.
En fin de compte, tout le monde en profite et cela favorise l’amélioration et la progression collective.
